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  • 我來教你組織經驗萃取,理論+實踐!

    2022-03-31 05:57 發布者:小u

    企業最大的浪費,就是經驗的浪費。企業里各類優秀人員身藏最佳實踐,應用萃取技術,可以高效快速提煉和總結組織經驗,傳承經驗培養內部員工,傳播經驗提高工作績效。

     

    今天Online-edu就為大家推薦一篇“組織經驗萃取”相關的文章,理論+實踐雙重保障,一文全面解讀“組織經驗萃取”!

     

    話不多說,上干貨~~


    萃?。褐咐没衔镌趦煞N互不相溶(或微溶)的溶劑中溶解度或分配系數的不同,使化合物從一種溶劑內轉移到另外一種溶劑中。經過反復多次萃取,將絕大部分的化合物提取出來的方法。(定義來源于百度百科)

     

    舉個例子:酒精里面混入了一點食鹽,要想把食鹽提取出來,可以加點水,讓食鹽溶于水,再蒸發這個鹽水就可以把食鹽提取出來了。所以,萃取有幾個關鍵要點:1、原有的溶液里面要有食鹽;2、需要加入水作為萃取溶劑;3、需要蒸發才能獲得食鹽。

     

    同理,組織經驗萃取也需要有這三個關鍵要點:1、被萃取的目標專家要足夠強,大腦里面要有“食鹽”;2、需要通過一定的萃取手段作為萃取溶劑;3、萃取出來的內容需要二次加工才能得到成品。
     

    【組織經驗萃取——理論篇】


    被萃取的目標專家要選準
    1、基本人數:

    根據我們需要萃取的主題內容,我們需要選擇在這個主題領域里面,在你們公司而言經驗最豐富的那幾個人,理論基礎綜合素養最扎實的那幾個人,而且建議不要少于3-5位,就像酒精溶劑少到一定比例,也是很難萃取出食鹽一樣的道理,人數過少,在萃取經驗時很容易有偏差和不足;

     

    2、善于表達:

    有時候為了加快萃取溶劑的效率和效果,我們還需要對溶劑加熱,所以如果這些專家樂于表達、善于表達,將會加快組織經驗萃取的質量和效率,最終提升產出效果;

     

    3、善用外力:

    有時候組織內部很難湊夠這么多位專家,或者專家質量也沒有達到領導的期望,這個時候我們需要借助外部專家來扮演“內容專家”的角色,而且這種專家一定是精準的相類似崗位內容專家,而不是泛泛的同行業專家,這就需要企業額外投入人力和費用,這取決于項目的重要性和規格;


    合適的萃取手段

    1、崗位任務分析:這種萃取方法主要通過對同崗位眾多專家的會診式分析,梳理出本崗位的工作職責、工作任務、子任務、每個子任務的操作步驟,以及每個工作任務的績效標準和知識、技能、態度,需要使用的工具和資料,算是一個非常細致清晰地萃取方法。取出來的成果也主要應用于培訓或者人力資源模塊;詳見下圖:


     

    這種方法論的產出成果主要是:基于崗位序列的課程體系(含三級目錄大綱)、崗位學習地圖、崗位JD描述、崗位績效評價標準等。

    2、敏捷勝任力建模:

    這種萃取方式會結合BEI(關鍵行為訪談)和崗位專家會診式工作坊,借助世界通行的勝任力建模的工具、卡片,梳理出本崗位需要具備的勝任能力,并對這些能力進行分級,描述這些能力的關鍵行為;一般只有通用能力的一些分級和描述,為崗位評價建立一些標準,他與“工作任務分析方法”的區別在于,勝任力更偏重于能力層面的描述,與本崗位具體工作任務的結合不夠緊密,要想把勝任力模型落地,做好訓練內容的開發還需要結合“工作任務分析的方法”,尤其是在面對中高層崗位做分析的時候。

     

    使用工具及產出成果:










     

    說明:以上兩種萃取方法是相對比較綜合的,產出的成果是“序列的、有體系的”方法論也比較成熟,專業性要求高,一般會借助外部咨詢公司來完成。

    3、課程設計與開發

    這種方法相信大家都不陌生,市面上流派眾多,主要包含兩種產出成果,一個是微課一個是面授課程,首先我們看看微課的特點、優勢及不足,微課(一般把授課時長低于30分鐘的課程都稱之為微課,特點就是短小精悍,主攻某一個知識點或者某一個應用場景,通常適用于在線傳播,而且主要是單向傳播為主,這就決定了知識類的課題和一些應知類的內容可以用微課來開發)。

     

    面授課程(考慮到組織一次培訓的不易,一般一次課程都超過1個小時,面授最大的好處就是交互性強,可以有現場的研討、輔導反饋和點評,所以很多需要現場練習、小組研討的內容都需要開發成面授課程)這兩種課程形式如果你打算都要開發,建議你優先開發面授課程,兩種課程開發結合使用。
     

    因為你通過面授課程的開發,系統的梳理了這個主題的知識點,為了提高面授課程的效率,通常建議把基礎知識、應知的內容放到課前學習或者通過翻轉課堂來提前預習,所以先開發面授課程在開發主題微課,它們在邏輯的連貫性上更強,而且各自肩負一塊使命。

     

    面授課程開發基本遵循下面這個模型圖:


     

    4、案例設計開發

    案例通常分兩類,一種是嵌入面授課程中的,基于一個典型場景的案例描述,這種案例通常在500--800字之間,有基本的背景介紹、過程描述、及引申出來的問題討論,我們稱之為小案例,這類案例的開發通常在做課程開發的同步就完成了,但也有一些在做學習項目設計的過程中會專門開發以教學案例為核心內容的課程,結合“群策群力”的研討方法制定最終的行動計劃,促進學習效果的轉換。

     

    產出成果:基于某一學習主題的系列案例。下圖為案例開發模板:





    還有一類案例是用于管理及領導力話題的研討,需要專門開發,運用BEI訪談技術,搜集歸納不僅限于本公司環境的管理案例,場景相對復雜,人物較多,需要研討的問題也不僅限于某一個聚焦點,例如:哈佛商業案例研討、中歐商學院案例,這個對案例開發者的訪談技巧、理解總結能力及案例編寫能力都有較高的要求。


    5、崗位帶教手冊開發

    在我們的組織經驗萃取中,還要考慮一個場景,就是:

    1、當我們面對同一崗位人員數量較多,流失率較高、區域分布廣泛,以及操作標準化程度高,需要通過訓練來縮短崗位帶教周期,提高帶教成功率;

    2、師傅經驗挺豐富的,但是不知道如何帶教。想起來就帶教一下,想不起來就不帶教。張師傅帶教是一個模樣,李師傅帶教是一個模樣,怎么確保他們帶教的流程和內容是基本一致的?


    出現以上2種情況時,我們就不得不思考:僅靠面授或者微課是不足夠的,我們需要引入組織經驗萃取的第5種模式--結構化在崗帶教的模式;

    這五種之間是有一定的邏輯關系的,崗位任務分析和敏捷勝任力建模是兩種常見的能力差距的分析方法,通過這兩種方法梳理出崗位/部門的課程體系,或者崗位的勝任力模型(不過這個落地有點難)。

     

    然后再根據課程體系,結合企業的重點人才培養項目梳理出待開發的課程,根據課程主題篩選對應的課程開發專家,實施課程開發。在此基礎上再實施主題案例開發,有些內容不僅是面授,還需要開發在線課程和崗位帶教內容。因此這五種方法之間有一個大約的遞進關系,但是每個獨立操作,也是完全可以的。



    【組織經驗萃取——實踐篇】

    選題
     

    第一重要的就是選擇合適的開發主題,要以終為始的去思考假設這個課程開發出來了,將用于什么關鍵學習項目中去,這樣才好確定開發的范疇、分析目標學員、設定課程的目標和收益。

     

    常見誤區有:

    1、選題過大

    企業內部開發課程切記過大,因為開發課程大都在3小時左右,最多不超過7小時,時間有限導致內容含量就有限,另外在企業上課是解決具體問題的,不是單向傳輸信息的,解決方法就是聚焦、縮小范疇,選擇一個主題設置序列課程,

     

    2、人手一門課

    經常會遇到企業說“我們希望內訓師人手一門課,最好能形成品牌課”這個出發點是好的,但是很難形成內容的合力,在企業內訓師的培養和訓練中,并不是論課程數量越多越好,最后課程開發出來你會發現,課題與課題之間都是散點、缺乏強邏輯關系,就像有人手上握著珍珠、有人手上握著核桃,很難串成一條項鏈最終呈現出內容價值。解決方法就是先定主題后選老師,主題之間有強關聯,同一個主題有3-5位老師開發,既保障了開發過程中專家們有充分的研討又確保了同一個主題有備份老師,避免出現因為人員離職或者其他原因,在你需要授課時沒有可用的老師。

     

    3、期望一次成型

    課程開發是一個人文科學,不是鍛造零件,他只有一個基本課程模型、大綱、工具案例和講師手冊,而不是一個100%一成不變的內容。

     

    選題的兩個參考因素:

    1、公司急需、市面上沒有

    很多通用的課程(例如:時間管理、溝通技巧、壓力與情緒管理)市面上是有相對成熟的課程和資料的,只要愿意花一點點時間,度娘上都能搜索出大量的課件、其中還不乏精美的課件。企業既然花錢花時間了,建議更多的從專業課程選題入手,當然如果打算開發內部定制版本的管理課程則另當別論。

     

    2、先有項目再有主題

    開發容易使用難,所以在未建房之前就要畫好圖紙搞好設計,這樣才能確保選題準確、課程定位清晰明確。

     

    選專家、開啟動會
     

    選好主題接下里就是根據主題選拔合適的內容專家,在這里我特別強調,專家的能力水平對課程產出成果有非常重大的影響。

     

    選專家的幾個參考因素:

    1、有意愿

    課程開發是個辛苦活少了2-3天,多了4-5天,不僅要學習還要邊學邊干活,還要確保產出成果達到一定的水平,是很燒腦的,沒有一定的意愿度是很難堅持的。當然也可以舉行課程評審大賽,激發學員興趣和意愿。

     

    2、技術過硬

    在開發的這個主題領域里面,在你們公司他的技術是過硬的,需要3-5人。有時候會遇到這類專家只有1-2個怎么辦,那可以邀請他的上級作為開發人員,因為他更清楚他的需求是什么,也可以邀請外部同業人員作為課程開發專家,不過這個費用較高,而且就算同業也一定要干過相關聯崗位才行,難度系數相對較高。

     

    3、盡可能的搭配PPT高手

    內容專家往往說的比做得好、或者做得比演得好,干活一把好手,寫案例做PPT就滿眼抓瞎了,所以如果公司條件允許,可以在每個小組派出一個PPT高手,協助完成課程開發,這樣效率和效果都會好很多。

     

    4、開課前啟動會

    目的有三個:1、告知學員這次培訓的重要性和價值;2、課前需要做哪些準備工作、課中是怎么進行的、需要學員完成什么事情、下課前要交付什么作業,跟以往培訓有什么區別、讓學員做到心中有數;3、強化儀式感,讓學員感受到此次培訓的重要性。

     

    課后輔導
     

    課程開發現場通??梢援a出幾樣成果。1、課程大綱;2、課程PPT;3、課程案例/工具;4、學員手冊;5、講師手冊(只完成部分),就像一輛車出廠前需要測試一樣,課程開發結束最好安排1-2次的正式試講,并在試講后最終完成講師手冊的編寫,并確定內部發布的版本號。

     

    在正式試講時培訓管理者要給出合理的建議和反饋,一方面是完善課程提升課程效果,一方面是讓內訓師感受到點滴成長,而不僅僅是自己的獨角戲,那么問題來了,如何做好反饋呢?不僅要反饋的技巧,更關鍵的是需要有反饋的維度。此我把安迪曼對課程評價的標準分享給大家,希望對大家有所幫助。



    作者:饒強

    來源:培訓江湖,版權歸原作者所有

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