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  • 新奧大學“ATD全球卓越實踐獎”案例分享

    文 | 周老師 2022-03-27 08:31 發布者:小u

    【ATD簡介】

            前身為美國培訓與發展協會(ASTD) ,它是世界上最大的專注于人才發展領域專業人士的協會。ATD的會員來自全球120多個國家,在過去70多年來每年都舉辦國際會議會展,并吸引來自90多個國家的10,000多名業界人士參加這盛會。


          “ATD全球卓越實踐獎”是業內非常有分量的一個獎項。今天就為大家介紹一下,新奧大學是如何獲得“ATD全球卓越實踐獎”的。

     

    【新奧大學“ATD全球卓越實踐獎”】

     

           在2016年的ATD國際大會上,新奧集團憑借“管理干部輪訓”項目獲得了變革領導力卓越實踐獎,成為了第一家獲得該獎項的中國民營企業。

     

           作為項目的設計者,新奧大學執行校長饒曉蕓女士接受了本網記者的采訪。饒校長談到:這是一個設計非常復雜的項目。因為它面向的人群非常廣,要覆蓋集團內大約1700人,做了持續18個月。它使我們新奧大學的伙伴,更加貼近業務、戰略、以及戰略的執行。在這個變革領導力項目當中,新奧大學進行了很多很多的創新,受到了評委的關注。

     

           新奧集團在2013年發布了整個新奧集團組織變革的方案,集團董事局主席王玉鎖先生希望所有的干部都起到帶頭作用,提高他們變革的能力和管理素質,讓他們行動起來?;谶@樣一個大的意圖,新奧大學對項目進行了整體設計。項目的名稱叫新奧集團干部管理輪訓“。但實際上它是”變革領導力“的培訓。

     

    關于項目的兩點分享
     
     

           第一、我們打破了“培訓,就要做課程“這樣的一個假設前提。我們更關注的是,對這些管理干部而言,在變革當中我們真正能起到什么樣的助推的作用。在項目推進的這18個月里,新奧大學的項目組和業務部門的領導有非常密切的交流和合作,所以項目能夠取得很好的成績。

     

           第二、我們在專業上做了很多努力,也得到了非常關鍵的各層級領導的很大的支持。項目的整個過程,其實已經超越了一個培訓項目的管理。用我們王玉鎖主席的話來講:它已經變成一個戰略變革的項目。在這個項目當中,通過學習的方式讓大家掌握了從戰略到執行的思維框架和一些新的、具體的工具方法。同時,通過行動學習的方式,讓學員把這些方法用在自己的實際工作當中,從而帶來實際工作的產出。我認為這是它非常重要的一點。

     

    項目實施的方式

     

            從項目本質上來說,它是一個大規模的學習活動,里面用到很多行動學習的方式,同時也采用了很多體驗和角色的設計,讓每個人在歷時一年半的培訓當中,以不同的角色,進入到不同層級的學習活動中。并通過扮演不同的角色來演練變革當中所需要的工作方法、工作理念。讓他看到,當他做了調整和改變后結果會有什么樣的不同,從而使我們的文化、工作方法有所改變。

     

           要實施好這樣一個項目,首先是新奧大學項目組成員有非常開放的心態,只有打破了“我只是一個培訓工作者”這樣的職能界線,才有可能讓這個項目收獲今天的成績。因為我們跟業務單位已經是無縫連接,大家一起在做這件事。其次,在整個設計當中,非常強調大家要教學相長、要分享、要講授。新奧大學也通過這樣的項目,培養了自己的種子講師。他們也是我們變革的火種,或者說是推進者。另外,在專業層面,我們也做了很多新的嘗試。比如教學方式的不同,我們叫”焦點課題“,焦點課題實際是戰略分解的行動學習,我們選了跟新奧集團戰略轉型非常相關的四個戰略主題,每個戰略主題都會成立小組并有業務負責人來當組長。新奧大學更多的是負責項目管理進程的推進,還有催化和引導的角色,真正的產出都是業務的伙伴來完成的。項目組負責把產出變成再向下一層級講解的課程內容,以及去設計給下一層級學員的行動學習課題。通過這樣的方式一層一層的把戰略分解,并且變成可執行的計劃,所以業務單位非常樂意看到開放討論之后,有價值的產出,并且樂意把這些產出直接用在業務的執行和管理當中,并看到產生有很好的效果。

     

           正是這樣的方式,使得我們有機會把柯式四級評估進行了細化和深化,做成了新奧大學的七級評估體系。因為每一級都能看到定性和定量會是什么樣的效果。而這些關鍵在于項目設計的前期設計,必須要針對項目的成果、效果以及它的目標的設定和達成。通過和業務領導有很密切,很深入的探討來確定目標,然后把目標逐層分解。整個大的項目有三句話的目標,把人群分成了四層,每一層都會針對他在變革里的角色把這一層對應到這三句話的目標里,每一層的目標我們都會定的盡量科學、準確和客觀。這使得七級評估可以實現,也使得這個項目,不管是在時間上,還是在空間上,相對于傳統的培訓項目均有所突破。

     

    項目實施的細節
     

           關于項目的參與人員, 只有遇到幾百人的集中學習,我們才會有協調比較多的短期項目支持人員。但因為新奧大學同時還要做很多其他的項目,所以貫穿整個項目的核心設計人員和項目經理其實并多,一共有四五個人。我本人是全程負責這個項目,所以項目整體的設計、項目過程當中的成果我都會一直關注。但由于項目持續很長時間,前期我的投入是非常非常多的,等到后面第三、第四批,我培養的項目經理就成長起來,可以獨立的做項目的運行管理,并會有一個項目組來支持他工作。

     

           關于具體的培訓過程,我們將所有參訓學員分成了四批,每一批有一個相對集中的時間。比如說在這一兩個月的時間內,定向目標人群開始培訓。當他們上完課后,還會有焦點課題,所以課后還會有一段持續的時間需要我們跟進,看他們進展的效果,來設計下一層級。根據時間、內容、方式,再做調整。所以雖然“干部輪訓”是一個項目,但“設計”貫穿在整個演進的過程中。

     

            同時還要注意,在整個項目的推進當中需要根據業務發展的情況來做調整,比如說選了四個焦點課題,但最終通過匯報的只有兩個。所以在講的時候,實際上只講了兩個。簡單的來說,是你沒有達到可以做成宣講課程內容的詳實程度和水準。而實質是說,戰略思考和制定上,有兩個可能不夠清楚。

     

           我認為這種方式是可以去其他企業普及的。雖然我們推進的工具和方法是完全西方的、非常理性的方法,但我們讓它能夠為中國的管理者接受,能夠為我所用。并且在新奧內化成了我們自己的一些管理的工具。

     

    團隊的培養
     

          我剛到新奧大學的時候,那時還叫職業發展中心,發現有一個現象,大家很愛學習,積極參與很多論壇,并且也會邀請外邊的老師來講課。但最大的問題是,雖然學了很多但是沒有真正的用起來。所以這幾年,我就會很強調“你必須要用”。只有你用了,你才會知道哪些東西是真正有效的,哪些是適合我們的,才有可能變成我們自己的東西。

     

            今天分享了可以算是我們的成功案例,但那個過程是很痛苦的,為什么目標是理解而不是掌握?設計上會有什么不同?這要求我們的設計人員在設計階段很深刻的思考和提煉,我們的意圖、目標和希望達成的效果,做到以終為始。所以我們共同做設計的時候,大家非常努力的往前走,讓我們真正把理論的東西放在實際當中去應用。這個過程很關鍵,因為有這樣的過程,我們才會發現說,有一套自己的方法,真的非常重要。自己對方法論的研究和建設,對一個企業大學來講,會使工作超越一個一個具體的課程和項目,它才是我們真正體系建設的基礎和核心。


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